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对话远东蒋锡培：企业传承，我们坚决不找职业经理人

来源：家居百科时间：2022年12月05日 10:31

蒋锡培｜远东控股集团创始人、董事局主席

前言亚布力论坛研究中心

伴随改革开放成长起来的民营企业家逐渐迎来“退休潮”，与此同时，二代传承问题成为很多企业面临的最大风险。是让自己的孩子接班延续家族荣耀，还是外聘职业经理人“让专业的人干专业的事”？

对于谁来接班的问题，外界对此莫衷一是。一方面，二代仓促接班导致失败的案例屡见不鲜；另一方面，职业经理人对企业管理的态度和奉献意愿淡薄，也是创一代抗拒企业传承“去家族化”的担忧所在。接班不是二代的硬性任务，过度异化二代的接班意愿、能力或过分苛责职业经理人的专业性和使命感，似乎都有失偏颇。

究竟哪一项才是企业传承的理性选择？

2016年，53岁的蒋锡培就将企业传承的“接力棒”递到了大儿子蒋承志手中。创建于1985年的远东控股是中国电缆的龙头企业，经过多年深耕，已逐渐在智能缆网、智能电池、智能机场领域拓展多元化布局，公司年营收近500亿元，品牌价值近千亿元，斩获“亚洲品牌500强”“中国最佳雇主企业”等多项荣誉。在“聚焦主业，回归实业”的战略驱动下，远东在蒋锡培和儿子的带领下，秉持行稳致远的精神，正奋发向前。

远东控股集团创始人、董事局主席蒋锡培表示，二代接班并非唯一选择，却是当前较为优质的选择。创一代不用对二代接班的问题过分担忧，要相信基因，也要相信能力可以后天培养。同时，二代也不能一味“拼爹”，江湖上还是要看真功夫。

在企业传承方面，蒋锡培强调，坚决不找职业经理人。企业最高领导的实际行为和管理意志也会影响到文化和制度的执行效果，进而影响企业的长远发展，所以要慎用职业经理人。

他认为，外界对“职业经理人”的定位存在问题，很多职业经理人缺乏坚定的使命感、长期奋斗的意愿和能力，职业生态有待进一步成熟。在当前情况下，将企业传承的接力棒交给职业经理人，风险巨大。

以下为专访内容：

亚布力论坛：有人认为让二代接班，是把企业当做个人资产的传统观念在作祟。民营企业究竟算不算个人资产？

蒋锡培：企业既是个人资产，也是社会资产。从法定上意义上说，你创办投资的企业依法设立、自主经营、自负盈亏，你就应该对它负责。同时，你的企业做好了也是公益事业。从这个意义上说，你的企业既是自己的，也是社会的。

因此，无论企业是由谁来接班，一定是抱着让它发展得更好的目的。作为接班人，既有责任为了自身把企业经营好，同时也有责任为社会和国家把企业经营好。

亚布力论坛：据普华永道的调研显示，目前我国大多数民营企业以家族式的经营为主。你如何看待民营企业家热衷“子承父业” 的现象？

蒋锡培：“子承父业”的观念与中国传统的“家文化”密不可分。家文化强调，国是最大家、家是最小国，如果每个小家庭都能把事情做好，国家自然就会好。中国民营企业家辛苦创业到今天，还能够把一份事业继续传承下去，本身就已经很不容易。

这种子承父业的现象跟企业家的现状也分不开。大多数改革开放以来的这批创业者，积极响应当时计划生育的号召，子女不多甚至只有一个孩子，到了家族企业要接班时，选择就比较少。

其实企业传承，只要人选合适，无论传给谁都可以，不过我相信更多人首选还是自己的子女，因为他对自己的子女更了解，也更放心。

亚布力论坛：不少创一代会优先考虑让自己子女接班，但有人质疑让二代接班并非最优选择。

蒋锡培：一方面我们要相信基因传承；另一方面也要相信后天培育。选择企业接班人确实要考虑好中选优，一定要对组织和企业未来负责。如果是独生子女，父母要他接班，即便他自己不愿意但可能也没得选择，父母和他可能都会很难受。但如果子女们愿意子承父业、继往开来，何尝不是一个好的选择呢。

现在国家已经倡导三胎政策，鼓励多生优生，这为未来企业接班奠定了很好的基础。未来即便这些孩子中没人想接班，再找相应的接班人也会更容易。

亚布力论坛：远东的接力棒已经交出去6年了，你如何看待孩子们在企业传承方面的得与失？

蒋锡培：首先从态度上看，他们想接班，而且不断学习和自我成长，这是一个可喜的现状。第二，虽然他们在接班过程中遇到了一些问题和挑战，也付出了高昂的“学费”，但他们善于总结和改变。第三，任何企业都会碰到很多意想不到甚至致命的错误，我这么说，并不意味着一定要付出多么惨重的代价，还是要尽可能提前避开这些错误，更从容应对挑战。

远东发展到今天，久经考验，可谓九死一生，切身体会到什么是“大难大成、小难小成、无难不成”。想要成为一个百年兴旺，兼具活力、潜力与魅力的企业，还需要一代代人不断反省、不断改进，不断积蓄竞争优势，真正为国家和社会的成长做出更大贡献。这才是企业接班人应有的追求。

亚布力论坛：你在2019年的一次受访中，给儿子们在企业传承方面的表现打了95分。现在3年过去了，打分有没有什么变化？

蒋锡培：如果按照以前的标准来打分，他们现在至少有96分以上，有进步。但与他们的目标和大家的期待相比，还是有差距，相信他们会通过努力不断缩小差距。

亚布力论坛：二代想要握好企业传承的接力棒，需要做好哪些准备？

蒋锡培：首先，二代们现在都非常活跃，而且见识越来越广博，见地也越来越深刻，综合来看，他们的优势很多。与此同时，年轻人比我们这代人面对更多挑战，面临全球化等各种不一样的复杂境地。但这些对他们有好处，不经风浪、哪能见世面。

虽然前途光明、未来美好，但前方道路一定不好走，所以还是要练好本领，坚定理念，提升胸怀与格局，拓宽境界与智慧，能力不是一两天就能练成的。接班人还要具备抗压能力，无论碰到任何困难，都得相信：办法总比困难多，任何问题终归能得到解决。

最后，作为接班人，既要保持崇高理想，又要脚踏实地。无论是别人的经验还是教训，我的建议是都要好好学习。成功的经验要继承、发扬，失败的教训要尽可能避免，尽量少走弯路。

亚布力论坛：此前《中国家族企业传承报告》显示，约有40%的二代愿意子承父业，还有15%的二代表示明确不愿意接班，另外45%的二代对于接班的态度不是很明确。从你的角度看，如何避免二代传承出现青黄不接的情况？

蒋锡培：现在看来，我的孩子是能够接得上班的，等事业做大了、做久了会再考虑后面的事情。在当前情况下，企业传承的对象要么是自己的孩子，要么可能就找职业经理人。我们远东创办37年，始终坚持一条原则：坚决不找职业经理人，要找就找事业合伙人。

远东遵循的理念和制度是 “尊重人、培养人、成就人”，如果大家把去一家公司工作看作是一生的事业，秉持 “同频共振、同舟共济、目标一致、荣辱与共、一荣俱荣、一损俱损”的理念和态度，结果就会大大不同。

现在 “职业经理人”的氛围还不够，很多职业经理人没有足够认真的态度和精神，让这类职业经理人接班，风险巨大。

亚布力论坛：存在哪些风险？

蒋锡培：外部环境还不够成熟，而且外界对所谓的“职业经理人”的定位本身就不对，大多数职业经理人缺乏对企业的使命感。所谓“使命”，就是要拼命干的事情才叫“使命，很多职业经理人都没有这份态度、精神和能力，他哪能接得好班？只有把它当成毕生的事业和使命，才可能有好结果。

职业经理人的发展是一个不断成长、成熟的过程，还需要时间，如果你有机会能去传承一份事业，一定要珍惜这个难得的机会。

亚布力论坛：你是认为当前大多“职业经理人”，在定位和认知上还不太能匹配创一代对于“传承者”的期待？

蒋锡培：这件事需要慢慢来。我相信，今后会有越来越多的事业合伙人接班，而不是职业经理人接班。我们要培养更多愿意接班的自己的孩子和愿意接班的事业合伙人，在好中选优。

一个国家或一个小家，还是要有抱负、理念和家国情怀，真正能够把上一辈的事业继续发扬光大。立足本质、放眼全球，积极参与到全球竞争中。今后国与国的竞争，其实一定程度上也是小家与小家的竞争、企业家和企业家之间的竞争，这不是小事，所以选择接班人一定要慎重。

亚布力论坛：你所指的“事业合伙人”和“职业经理人”，二者最大的区别是什么？

蒋锡培：最大的区别就是内心认知和最终意愿的差别。如果认知有差别，差距就大了去了，认知上如果只是把它当成一份职业，很多人可能会缺乏长期奋斗的动力，他会想：反正我是职业经理人，你给我多少钱、给我什么样的平台，我就给你干多少事。

从意愿上来说，你到底是被动干事，还是主动想干。后者是想干而且能干成；前者是被动接受式的。意愿和能力不同，二者呈现的结果自然完全不一样。

真正认同这份事业、积极迎接挑战且能够胜任的人选并不多，这是很多创一代在选择企业接班人时的担忧所在。

亚布力论坛：怎样克服这些困难？

蒋锡培：克服困难的关键，还是要树立坚定的理想信念，弘扬价值文化，鼓励创业创新、创优创富创福，同时制定相应的制度保障，不断自我驱动和成长。

有人工作可能只为养家糊口，而企业家的工作是为了帮到更多人养家糊口甚至安居乐业。定位和目标不同，结果就会不同。你能帮到多少人去共建共享幸福生活，就可能取得多大的成就。

作为企业传承人，还要树立强烈的使命感、责任感甚至危机感，立志创造更大价值、回报社会，要为国家、为别人多做一份贡献。

亚布力论坛：除了强调企业接班人的意愿和能力，远东是否还有相应的文化和制度建设？

蒋锡培：远东秉持“以客户为核心，以奋斗贡献者为本，梦想激情、诚信务实、创新创优、自我批判、和灵共赢”的核心价值观，始终坚持以“创造价值，服务社会”为使命，寻找更多志同道合、更优秀的人一起奋斗。

我们从开始创业时就设立了“事业合伙人”机制，给所有积极向上、有意愿、有能力的人提供发展机会，持续优化和迭代企业制度。同时，我们把“专业化、年轻化”作为公司重要的制度安排，主动拥抱年轻人。虽然企业每年都要长一岁，但要求每年员工平均年龄要比上年下降0.5岁。37岁的远东，现在全员的平均年龄只有36.5岁，我们相信年轻人。